Suomi ja työelämä

Maailman onnellisin kansa

”Onnelliset ihmiset ovat tuottavia ihmisiä, jotka tuovat rahaa taloon. Onnellinen työntekijä tuottaa onnellisia asiakkaita, jotka tuottavat onnellisia omistajia.”

Joost Minnaar 2017, Bucket List, Corporate-Rebels.com, Kts. FAVI: How Zobrist Broke Down FAVI’s Command-and-Control Structures. https://www.corporate-rebels.com/blog/zobrist

Suomessa asuvat maailman onnellisimmat ihmiset. Olemme tunnettuja hyvistä koulutus- ja terveydenhuoltojärjestelmistä, tietotekniikasta, innovaatioista, turvallisesta ympäristöstä sekä puhtaasta luonnosta. Kestävyyttämme ovat koetelleet koronapandemia ja sodan uhka, jotka ovat ravisuttaneet kaikkien elämää. Näiden kriisien aiheuttama huoli on vähitellen tasaantunut ja olemme oppineet elämään niiden kanssa luottaen siihen, että elämä kantaa. Sadan viime vuoden ajan kriisit ovat osoittaneet niiden käynnistäneen voimakkaan kehityksen eri alueilla ja tuoneet mukanaan uusia nousukausia. Merkit tällaiseen ovat nytkin näkyvissä, kun teemme työtä sen eteen.

Maailmalla meidät suomalaiset tunnetaan hyvien suhteiden ja rauhan edistämisestä sekä nopeasta päätöksenteosta. Olemme varautuneet erilaisiin uhkiin monin tavoin. Tositilanteessa puhallamme kansana yhteen hiileen ja toimimme yhdessä. Autamme tarvittaessa hätää kärsiviä. Meillä on kaikki mitä tarvitsemme niin hyvinä kuin vaikeina aikoina. Suomi on hyvä maa ja sen vuoksi kannattaa toimia ja kehittää työelämää, jonka varassa työhyvinvointimme on.

Pienten yritysten maa

Suomessa toimi Tilastokeskuksen vuoden 2020 tilaston mukaan 368 622 yritystä, joista vajaa 350 000 oli mikroyrityksiä, 20 500 pienyrityksiä, 3 000 pk-yrityksiä ja vajaa 300 suuryrityksiä.

Mikroyritykset työllistivät 364 000 työntekijää, pienyritykset 621 000 työntekijää, pk-yritykset 120 000 työntekijää ja suuryritykset lähes 400 000 työntekijää. Vuonna 2021 perustettiin 41 000 uutta yritystä ja 28 000 yritystä lopetti toimintansa. Mikro- ja pienyritykset ovat olleet aina merkittäviä työllistäjiä.

Yritykset edustavat eri toimialoja. Palvelujen osuus työllistäjänä lisääntyy koko ajan ja teknologiateollisuus 330 000 työntekijällään metsä- ja kemianteollisuuden ohella merkittävä työllistäjä. Toimialojen sisällä tapahtuu jatkuvia muutoksia, joiden tuloksena joitakin toimintoja häviää ja samalla uusia tulee tilalle. Samoin tapahtuu ammateissa, mikä näkyy erityisesti ammattinimikkeiden muuttumisina. Muutokset toimialoilla ja ammateissa heijastuvat niin ikään työelämään.

Työelämän laadun paraneminen

”Me emme lainkaan tiedä, miltä työmarkkinat näyttävät vuonna 2050. Yleisesti arvellaan, että koneoppiminen ja robotiikka muuttavat melkein kaikkia aloja jogurtin valmistuksesta joogan opettamiseen.”

Yuval Noah Harari, 21 oppituntia maailman tilasta. 2018, s. 35.

Lainsäädännöllä on vauhditettu työelämän laadun paranemista. Ensin haluttiin kehittää työoloja ja vähentää tapaturmia työturvallisuuslain turvin. Sen jälkeen kehitettiin työterveyshuoltojärjestelmää ja työkyvyn ylläpitämistä työterveyshuoltolain vauhdittamana. 2000-luvulla siirryttiin ruumiillisen työn aiheuttamien ammattitautien torjunnasta muiden työperäisten sairauksien lainsäädännön uudistuksiin, joskaan työn henkisestä rasituksesta johtuvia sairauksia ei vielä hyväksytä ammattitauteina. Vuosien myötä lainsäädäntöä on täydennetty muun muassa häirintään, tasa-arvoon, YT-menettelyyn, varhaiseen tukeen sekä työntekijöiden työkykyyn liittyvillä laeilla.

Työelämä on kehittynyt monin tavoin myönteisesti. Henkilöstön työhyvinvoinnin merkitys on tiedostettu tuottavuuden mahdollistajana, ja työpaikat tarjoavat henkilöstölleen mahdollisuuksia pitää huolta hyvinvoinnista. Johtamisessa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien huomioiminen, kuunteleminen, kunnioittaminen, arvostus ja kannustus ovat tulleet tärkeiksi. Hyvää työilmapiiriä ja yhteishenkeä on edistetty yhteisellä toiminnalla ja vuorovaikutuksella.

Työn sujuvuutta on parannettu prosessikuvauksilla, ohjeilla ja työn muokkaamisella. Työympäristöjen turvallisuus ja terveellisyys on kehittynyt myönteisesti, ja monia fyysisesti raskaita ja vaarallisia töitä on voitu keventää ja koneellistaa. Teknologian jatkuva kehittyminen on muuttanut työn tekemistä monin tavoin turvallisemmaksi ja kevyemmäksi sekä vapauttanut työntekijät kapea-alaisesta rutiininomaisesta työstä digitaaliseen ja tekoälyä hyödyntäviin toimintoihin. Tämä algoritminen talous automatisoi, mutta myös monipuolistaa ihmisten tekemää työtä.

Yhteydenpito eri puolella maailmaa oleviin kumppaneihin on rikastuttanut työtä ja elämää. Vastaavasti työtä ei enää tehdä tietyssä rakennuksessa tai paikassa, vaan se voi toteutua kaukana ja erillään muista samassa yrityksessä toimivista. Etätyömahdollisuus on tuonut joustavuutta ja vapautta, kun monia töitä voi tehdä muualla kuin työpaikalla, omaan tahtiin ja itselle sopivaan aikaan. Aiemmin etätyön soveltuvuutta ja sen vaikutuksia tuottavuuteen epäiltiin, kunnes Covid-pandemia teki siitä tarpeellisen ja johti hetkessä digiloikkaan ja digitekniikan tarjoamien etäsovellusten käyttö opittiin yhdessä yössä.

Monet työelämän uudistukset ovat tulleet jäädäkseen, ja ne kehittyvät edelleen. Osa uudistuksista heijastuu terveyteen myönteisesti ja osa terveyttä heikentävästi. Työelämässä toimivilta edellytetään uudenlaista otetta tunnistaa ja hallita niin uusia kuin perinteisiä terveysriskejä. Myös työhyvinvoinnin johtaminen on kehittynyt uudistusten mukana inhimilliseen suuntaan ja yhden viisaan päättäjän sijasta päätöksiä tekee laaja ryhmä.

Muutokset ovat tuoneet työhön joustavuutta ja vapautta, mutta myös lisänneet henkilökohtaista vastuuta työtehtävistä ja hyvinvoinnista huolehtimisesta.

Työelämän eriytyminen

Työelämässä tapahtuu myös eriytymistä. Työntekijöissä on eri tason osaajia ja työkyvyltään erilaisia. Osa liikkuu palkkatyön ja työttömyyden välillä. On myös eri kansallisuuksia ja kulttuureja edustavia työntekijöitä. Palkkaerot ovat merkittäviä, terveyserot kasvavat ja työhyvinvointierot ovat merkittävät. Myös työpaikkojen välillä tapahtuu eriytymistä. Edelleen tarvitaan työtä, joka on aikaan ja paikkaan sidottu, ja jossa teknisellä kehityksellä ei voida poistaa esimerkiksi kaikkia vaarallisia työtehtäviä. Eriytymisestä huolimatta työn tekemisen merkitys säilyy ennallaan.

Työsuhteet ja työpaikat

Selvyys, kenen palveluksessa työntekijä on ja kuka hänelle maksaa palkkaa, on muuttunut alustatalousmallien myötä ja muuttanut ymmärrystä alihankinnasta ja työsuhteesta. Työn ja työn tekemisen tapojen merkittävästä muuttumisesta kertovat epätyypilliset työsuhteet ja nollatuntisopimukset, freelance- ja keikkatyön lisääntyminen sekä vuokratyövoiman käyttö.

Samanaikaisesti yrittäjyys on nostettu mahdollisuudeksi koulutuksessa ja ajattelutavassa. Työn merkityksellisyyden vaatimus houkuttelee nuoria uuteen yrittäjyyteen tavalla, jota vastaan perinteisemmän hierarkkisen yrityksen on vaikea kilpailla. Suhdetta tekemiseen kuvaa innostuneisuus ja yhteisöllisyys samasta asiasta kiinnostuneiden kesken: työ ei enää tunnukaan työltä, vaan se antaa myös elämän sisällön.

Nuoret ja työ

“Me kaikki teemme työtä ja saamme merkitystä ja tyydytystä ja tunnemme ylpeyttä lähes mistä tahansa työstä. Työ määrittää minäkuvaamme, se määrittää tulevaisuuden mahdollisuuksiamme, sanelee missä ja kenen kanssa vietämme eniten aikaa, vaikuttaa itsetuntoomme, muokkaa monia arvojamme ja ohjaa poliittisia asenteitamme.”

James Suzman. Työn historia. Mihin me käytämme aikamme? 2022.

Työhyvinvointi käsitteenä ja yritysten toimintaan vaikuttavana ja sitä ohjaavana tekijänä on ollut laajemmin käytössä suomalaisilla työpaikoilla vasta 2000-luvulla. On todennäköistä, että tietotekniikan voimakas kehittäminen ja sen mukana sosiaalisen median käytön laajeneminen herätti nuoret uusiin toiveisiin elämästään ja tulevasta työstään. Vaikka työelämätietoja ja -taitoja ei vielä opeteta kaikissa yliopistoissa tai korkeakouluissa eikä kesätyö tuo kaikille mahdollisuutta tutustua työelämään, on nuorille syntynyt ajatuksia ja toiveita, mitä he tulevalta työltään odottavat.

Nuoret pitävät tärkeänä työn merkityksellisyyttä ja sujuvuutta, työstä saatavaa palautetta, vaikutusmahdollisuuksia, hyvää ilmapiiriä, vuorovaikutusta, yhdessä tekemistä ja hyvää johtamista. He arvostavat yrityksen eettistä toimintaa ja sen tuomaa eettistä turvallisuutta. He haluavat, että ilmasto- ja ympäristöasiat sekä kestävä kehitys näkyvät yritysten toiminnassa. Vaikka työelämän kehitys on myönteistä, sitä varjostavat kiire, epävarmuus, kasvavat osaamisvaatimukset, jatkuva tavoitettavissa olo, lyhyet työsuhteet, muutokset, kognitiivinen kuormittuminen, monisuorittaminen sekä perheen huolehtimisesta johtuvat paineet. Näiden tekijöiden vuoksi työelämään tulevalla sukupolvella on huoli, etteivät he selviä työelämässä eläkeikään saakka.

Työelämän uudet painoalueet

“Kun markkinat ovat koventaneet kilpailua ja teknologiat mullistaneet tuotantotapoja, myös ihmisten minuudet, ammatit ja elämäntavat huojuvat. Koventuvat vaatimukset hiipivät kalentereihin, vuorolistoihin ja työsopimuksiin ja tuntuvat jokapäiväisessä elämässä, olipa sitten kyseessä yritysjohtaja Espoon Nöykkiössä, kunnan virkamies Kainuussa, paperityöläinen tehtaan valvomossa Varkaudessa, sairaanhoitaja Tampereella, hieroja Pirkanmaalla tai työtön Itä-Helsingin lähiössä.”

Anu Kantola, Kahdeksan kuplan Suomi, 2022.

Kiihtyvä työelämä koskettaa jokaista työssä olevaa kaikissa tehtävissä ja yrityksissä koko maassa. Kun yritykset tavoittelevat epätoivoisesti parempaa tuottavuutta, kaikki joutuvat antamaan itsestään parhaan mahdollisen suorituksen. Työelämän liiallinen tehokkuuden tavoittelu on johtanut monien kohdalla stressiin, uupumiseen ja masennukseen.

Tuottavuus näkyy yrityksen tuloksessa eikä sitä tarvitsisi muilla tavoilla mitata, vaan se on muuttunut yleisesti hyväksytyksi ja tunnustetuksi sekä tutkimuksin osoitetuksi tosiasiaksi. Tämä johtuu osaltaan siitä, että hyvinvoiva työntekijä toimii koko kapasiteetillaan yrityksen päämäärien hyväksi ja sen tuottama hyöty näkyy eri tavoin yrityksen tuloksessa. Tässä on siis tapahtunut merkittävä ajattelun ja arvostusten muutos.

Yhä useammat yritykset ovat tulleet tietoisiksi yritysvastuusta. Se tarkoittaa yhteiskunta- ja ympäristövastuullisen toiminnan liittämistä yrityksen päivittäiseen liiketoimintaan. Yrityksen tulee tarkastella toimiaan laajemmin kuin vain täyttämällä lakisääteiset vaatimukset. Jos jokin yrityksen toimi on esimerkiksi ympäristön tai lähiasukkaiden kannalta haitallinen, mutta ei laiton, tulee yrityksen tehdä kaikkensa haitallisten vaikutusten minimoimiseksi. Vastuullinen yritys huomioi siis myös sellaisia näkökohtia, joiden laiminlyöminen ei johda oikeudelliseen vastuuseen tai konkurssiin.

Yritykset voivat osoittaa vastuutaan yhteiskunnan hyvinvoinnista ja kestävästä yritystoiminnasta monin tavoin, kuten toimimalla perheystävällisenä työpaikkana ja perheiden moninaisuuden huomioiden, ehkäisemällä syrjäytymistä työtä tarjoamalla sekä huolehtimalla työssä jaksamisesta ja hyvinvoinnista. Yritykset voivat myös tukea lasten ja nuorten hyvinvointia tekemällä yhteistyötä järjestöjen kanssa. YK:n hyväksymistä yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia ohjaavat periaatteet (https://tem.fi/yritykset-ja-ihmisoikeudet) koskevat kaikkia yrityksiä ja ne luovat yrityksille vastuun kunnioittaa ihmisoikeuksia yritystoiminnan kaikilla osa-alueilla. Useat yritykset ovat sitoutuneet muuttamaan jokapäiväistä toimintaansa kohti hiilineutraalimpia tavoitteita ja tekemällä luontoa säästäviä linjauksia sekä tekemällä yhteistyötä luonnon monimuotoisuutta suojelevien yhteistyötahojen kanssa. Monet yritykset huomioivat myös raaka-aineen tuottamisen, tuotanto-olot, toimitusketjun aina tavarantoimittajasta jakeluverkostoon ja asiakkaisiin saakka sekä kiertotalouden, jolla vähennetään ympäristön kuormitusta ja materiaalin uudelleen hyödyntämistä. Design for all -periaatetta pidetään tärkeänä osana yritysvastuuta. Sillä pyritään luomaan tuotteita, jotka muuntuvat erilaisille käyttäjille.

Merkityksellinen työ

”Ihmiset janoavat merkityksellisyyttä, oppimisen mahdollisuuksia ja osallisuutta. He haluavat tulla kohdatuiksi ihmisinä, eivät pelkästään työntekijöinä, resursseina tai talouskoneiston rattaina. Työelämän murroksessa ihmiset kohdistavat katseensa yhä useammin omaan työnantajaansa vastuullisena ja inhimillisenä toimijana – tai jättävät yrityksen, joka ei tähän kutsuun vastaa.”

Paula Kilpinen, Inhimillinen strategia, 2022.

Vaikka työstä maksettavalla palkalla tullee aina olemaan oma merkityksensä, odottavat tämän päivän työntekijät työltään monipuolisempaa merkitystä, jossa näkyy työn yhteiskunnallinen ulottuvuus ja vastuu työyhteisön hyvinvoinnin ja inhimillisyyden merkityksen ymmärtämisestä. Merkityksellinen ja arvokas työ motivoi työntekijöitä, saa heidät sitoutumaan yrityksen tavoitteisiin ja vaikuttaa myönteisesti liiketoimintaan. Yrityksissä ymmärretään koko työyhteisön merkitys tuloksen tekijänä.

Osaaminen työelämässä

”Työntekijän osaamisella itsessään ei ole arvoa, vaan arvo syntyy vuorovaikutuksessa: mitä osaamista voi kulloinkin tuoda muiden hyödyksi? Ihminen ei siis ole osaamiskertymä, vaan osaava toimija.”

Esko Kilpi (ed.). Perspectives on new work. Exploring emerging conceptualizations. Sitra Studies 114, 2016.

Kirjassa Kilpajuoksu tulevasta liitettiin osaaminen yrityksen strategisiin kilpailutekijöihin ja kuvattiin ydinosaaminen kollektiivisena osaamisena, mikä luo arvoa asiakkaalle, uniikkia kilpailukykyä yritykselle ja mahdollistaa pääsyn tulevaisuuden markkinoille.

Nykyisin osaamisen johtaminen mainitaan usean yrityksen tavoitteissa. Yritysten johdon valmiudet osaamisen kehittämiseen ja tukemiseen vaihtelevat suuresti. Johdon tulisi myös tietää, miten työntekijöiden osaaminen saataisiin osaksi organisaation osaamista, ja miten yksilöt jakaisivat muille omaa osaamistaan. Tiedollista osaamista opetetaan korkeakouluissa.

Osaamista eli inhimillistä pääomaa, yksilön kompetenssia, kutsutaan työelämävalmiuksiksi. Ne koostuvat työssä tarvittavista tiedoista, taidoista, asenteista, henkilökohtaisista ominaisuuksista sekä ihmissuhde- ja vuorovaikutustaidoista, jotka ovat tilannesidonnaisia ja jalostuvat ajan myötä. Työelämävalmiuksien kehittyminen edellyttää koulutusta, ohjausta, motivaatiota ja aikaa. Tuloksena syntyy ammattitaitoa ja työn tuottavuutta.

Asioiden kompleksisuus ja toisiinsa kytkeytyminen vaatii osaamisen jatkuvaa kehittämistä.

Vuorovaikutus ja viestintä

”Yksi isoista työyhteisöihin vaikuttavista muutosvoimista tai ilmiöistä on viestinnän demokratisoituminen: yhdeltä monelle -maailmasta monilta monille -maailmaan. Aikaisemmin toimitusjohtaja jakoi tietoa, nyt kaikki jakavat sitä suoraan toisilleen.”

Outi Sivonen, Yrityskulttuurit murroksessa, 2022.

Viestintä ja vuorovaikutus nähdään nykyisin kaiken työn olennaisena osana, ei erillisenä tai ylimääräisenä velvoitteena. Ne ovat työyhteisön ominaispiirteitä, jotka toimiessaan välittävät hyvää sanomaa työyhteisön taidoista huomioida toinen toisensa, kunnioittavat jokaisen ajatuksia ja vaalivat psykologista turvallisuutta työpaikalla. Yksilön ja yhteisön henkinen kasvu ja ihmisyyttä kunnioittavan vuorovaikutuksen voima ovat tekijöitä, joilla nykyajan parhaat yritykset erottuvat hyvistä (Tommi Hellsten, Olemisen voima, 2022).

Vuorovaikutusta rikastuttaa monimuotoisuus, joka on tuonut työpaikoille erilaisuutta ja kasvattanut ihmisiä erilaisuuden monien myönteisten tekijöiden huomioimiseen sekä ajattelun ja toiminnan jalostumiseen.

Johtaminen ja itseohjautuvuus

”Tulevaisuuden työelämässä korostuvat inhimilliset taidot eikä esihenkilötehtävissä menesty henkilö, jolta puuttuu empatiakyky. Herkkyys ja empatia ovat myös johtajien tulevaisuuden ominaisuuksia.”

Mari Valomeri, Kauppalehti 7.9.2022.

Tämän päivän työelämässä työntekijät toivovat työltä ja sen johtajilta inhimillisyyttä. Tästä syystä työhyvinvoinnin johtamisen jatkuva kehittäminen on tärkeää.

Johtamisen kehittämiseksi on tuotettu suuri määrä erilaisia -ismejä ja menetelmiä. Johtajan onnistumista työssään vahvistavat vuorovaikutustaidot, kokonaisuuksien hahmottaminen, vastuunkanto, merkityksien luominen ja – ehkä yllättäen – empatia. Johtaja osoittaa esimerkillisyyttä. Hän on persoonaltaan ehjä, oikeudenmukainen, luotettava ja rehellinen. Integriteetti koskettaa johtajan henkilökohtaista tapaa kohdata ihmisiä ja tehdä päätöksiä. Johtajuutta ei kuitenkaan kehitetä yksilötasolla, vaan kehittämällä työyhteisön toimintatapaa.

Työyhteisö odottaa johtajaltaan tavoitettavuutta, läsnäoloa, tietoisuutta ja muiden kuuntelemista sekä tunneälyä ja innostavaa, ihmisläheistä otetta. Yhä enemmän nykytyöpaikoilla on suuntana yhdessä tekeminen. Sankarillisuus, yksin tekeminen, on ohi.

Itseohjautuvuus ja yhteisöohjautuvuus ovat uusia tavoitteita erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa, koska yhä monimutkaisemmat ja vaativammat asiat edellyttävät laajaa osaamista ja asioiden syvällistä ja luovaa pohdintaa yhdessä. Niissä myös huolehditaan, että työntekijöillä pysyy erityisen korkea hyvinvointi ja sisäinen motivaatio. Itseohjautuvuudesta onkin tullut monelle yritykselle elinehto menestymisen varmistamiseksi.

Luottamus ja johtaminen

Työpaikkojen välillä on ollut suuria eroja siinä, ovatko ne mahdollistaneet etätyön tekemisen vai ei. Pandemiasta seurannut hyppy etäjohtamiseen ja etätyöhön on tuonut mahdollisuuden kehittää työtä ja työtapoja. Vaikka etätyössä on paljon hyvää, on se myös herättänyt johtajia pohtimaan omaa johtamistaan, työntekijöiden tukemista ja jaksamista, työvälineiden toimivuutta ja työn tekemistä sovitusti. Jotta etätyö sujuisi hyvin, tulee johtajan ja työntekijöiden luottaa toisiinsa ja toistensa kykyihin tehdä työnsä omatoimisesti. Työntekijät ovat tehokkaampia, kun heillä on vapauksia päättää työnsä tekemisestä itselle sopivalla tavalla ja heillä on tunne siitä, että heihin luotetaan. Luottamuksen rakentaminen työyhteisössä vapauttaa energiaa sujuvaan toimintaan ja tuottaa myönteistä suhtautumista toinen toisiinsa, mikä edelleen heijastuu koko yrityksen toimintaan.

Yrityskuva veto- ja pitovoimana

Uhkaava työvoimapula pakottaa työpaikkoja kehittymään houkutteleviksi saadakseen parhaat henkilöt rekrytoitua ja pysymään työyhteisössä. Kehityksen yhteydessä on syntynyt uutta kieltä, jossa puhutaan esimerkiksi työnantajalupauksesta, työntekijäkokemuksesta, diversiteetistä, inkluusiosta ja resilienssistä. Näiden lisäksi perusasiat ovat edelleen tärkeitä.

Yksi yrityksen vetovoimatekijä on työhyvinvointi ja siihen panostaminen. Useimmat ihmiset ja jokainen yritys ymmärtää työhyvinvoinnin sisällön omalla tavallaan ja muovaa siitä itselleen sopivan ja yrityksen toimintaa tukevan. Johdon tehtävänä on arvioida, onko yrityksen toiminta ajan hengen mukainen ja sellainen, jossa kaikkia arvostetaan, työ koetaan merkitykselliseksi, henkilöstö viihtyy ja heidän työhyvinvoinnistaan välitetään. Työhyvinvoinnin kokonaisvaltainen haltuun ottaminen edellyttää työhyvinvoinnin systemaattista johtamista ja siihen liittyvän järjestelmän rakentamista, johon Fokus työhyvinvoinnin johtamiseen menetelmäkirja antaa monipuolista apua (www.fokukseen.fi ja https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-395-057-3).

Jyrki Liesivuori

Professori (emer.)

Lääketieteellinen tiedekunta

Turun yliopisto

jyrki.liesivuori@utu.fi